原有工作岗位被取消后，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是常见的例外情形及影响。1.公司能证明岗位取消是因不可抗力或经营严重困难：根据相关规定，若公司因自然灾害、政策调整等不可抗力或经法定程序认定的经营严重困难取消岗位，可能在经济补偿上协商减少金额，但仍需依法支付基础补偿，不可完全免除。2.员工存在严重违纪行为：若员工在岗位取消前存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、营私舞弊），公司可能以此为由减少或不支付经济补偿，甚至认定解除合同合法无需补偿。3.员工主动提出离职：若员工在岗位取消后未与公司协商一致，主动提交离职申请，将无法主张经济补偿，需自行承担离职后果。
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原有工作岗位被取消后，员工主张经济补偿的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。岗位取消若属于“客观情况重大变化”（如企业转型、技术升级导致岗位不再需要），公司需先与员工协商调岗，协商不成解除合同的，需支付经济补偿；若公司未协商直接解除，则违反第四十条规定，员工可主张违法解除的赔偿金。
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针对原有工作岗位被取消的情况，员工可优先与公司协商调整岗位或解除合同并主张经济补偿。原有工作岗位被取消后，员工可与公司协商调岗或解除合同并要求经济补偿。1.若公司因经营需要或技术革新取消岗位且主动与员工协商调岗：员工可根据自身情况决定是否接受新岗位，若新岗位与原岗位在薪资、工作内容等方面差异较大，可提出异议并进一步协商。2.若公司未协商直接解除劳动合同：员工可主张公司违法解除，要求支付赔偿金（经济补偿的2倍）。3.若公司与员工协商一致解除劳动合同：员工可依法获得经济补偿，补偿标准为工作每满1年支付1个月工资。
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原有工作岗位被取消后，若处理不当可能引发法律风险，以下是需注意的风险点及实例说明。1.诉讼时效风险：员工需在解除合同之日起1年内提起劳动仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如，员工2023年5月被公司因岗位取消解除合同，2024年6月才申请仲裁，仲裁委员会可能以超过时效为由驳回申请。2.经济损失风险：若公司未依法支付经济补偿，员工可能损失应得的赔偿。例如，员工工作3年，月均工资8000元，公司仅支付1个月工资作为补偿，员工将损失2个月工资（共16000元）的合法权益。

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