针对您提出的公司国庆仅放一天假并后续给三天调休的问题，其是否正常需结合法定节假日性质判断。公司的该安排不符合法律规定。1.若公司在10月1日（国庆法定假日）安排员工工作：需支付不低于工资300%的加班工资，调休不能替代法定假日的加班工资；2.若公司在10月2日、3日（国庆法定假日）安排员工工作：同样需支付300%的加班工资，调休无效；3.若公司在10月4日-7日（调休补班的休息日）安排员工工作：可优先安排调休，未调休则需支付200%的加班工资。
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您咨询的公司国庆放假调休问题，核心法律依据为《全国年节及纪念日放假办法》和《劳动法》。根据2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》第二条，国庆节法定放假3天（10月1日-3日）；2018年修正的《劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排工作需支付300%工资，休息日安排工作可补休或支付200%工资。公司仅放1天假，若未支付10月2日-3日的300%加班工资，仅以调休替代，违反法律规定；若10月1日安排工作且未支付3倍工资，调休也不合法。因此，公司的安排不符合法律要求。
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公司国庆仅放一天假并调休的安排，可能存在以下法律风险：1.支付赔偿金的风险：若公司未依法支付10月1日-3日的3倍加班工资，员工向劳动监察投诉后，公司可能被责令补发工资，并加付赔偿金（通常为应付金额的50%-100%）。例如：员工日工资200元，10月1日-3日加班3天，公司未支付加班工资，需补发1800元（200×3×3），还可能加付900-1800元赔偿金；2.劳动仲裁败诉风险：员工申请仲裁后，公司因无法证明已依法支付加班工资或调休合法，将面临败诉，需承担补发工资及仲裁费用。
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公司国庆放假调休安排中，员工容易出现以下错误操作：1.默认调休替代法定假日加班工资：部分员工误以为调休可覆盖所有加班，但法定假日（10月1日-3日）的加班工资不可用调休替代，放弃主张会损失合法权益；2.未保留关键证据：如未保存考勤记录、放假通知或工资条，后续维权时无法证明加班事实，导致诉求难以被支持；3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在加班发生后1年内主张权利，可能丧失胜诉权。若您存在上述错误操作，建议及时咨询律师，弥补证据或时效缺陷。

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