针对“劳务派遣员工的工资由谁核算”这一问题，答案与劳务派遣单位的用人单位身份直接相关。
劳务派遣员工的工资通常由劳务派遣单位核算。

1. 若劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议明确约定工资核算主体为劳务派遣单位：此时劳务派遣单位需根据劳动合同约定的工资标准、用工单位提供的考勤/绩效数据，核算员工应得工资，确保符合同工同酬原则。
2. 若劳务派遣协议未明确工资核算主体：实践中仍优先由劳务派遣单位核算，因《劳动合同法》规定其为用人单位，需履行工资支付义务，用工单位需配合提供员工工作数据（如工时、绩效）协助核算。
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针对“劳务派遣员工的工资核算”问题，可能存在以下法律风险点：
1. 劳务派遣单位恶意低标准核算工资的风险：例如，劳务派遣单位未按用工单位同类岗位工资标准核算，而是以当地最低工资标准支付，导致员工劳动报酬受损。实例：某劳务派遣员工在电子厂从事与正式工相同的组装工作，正式工月工资5000元，但劳务派遣单位仅按当地最低工资2000元核算支付，违反同工同酬原则。
2. 核算依据缺失导致维权失败的风险：若劳务派遣单位未保留考勤、绩效等核算依据，或员工未留存相关证据，当发生工资争议时，员工可能因无法证明应得工资标准而败诉。实例：某员工主张劳务派遣单位少发绩效工资，但无法提供用工单位出具的绩效评估表，仲裁机构因证据不足未支持其诉求。
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针对“劳务派遣员工的工资核算”问题，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳务派遣协议约定用工单位直接核算工资：若协议明确约定由用工单位负责工资核算，再将核算结果提交劳务派遣单位支付，此时用工单位成为核算主体。这种情形下，若核算出现错误，员工可同时向用工单位和劳务派遣单位追责。
2. 劳务派遣单位与用工单位就核算责任约定不明：若协议未明确核算主体，可能导致双方互相推诿，延误工资核算与支付。例如，劳务派遣单位称需用工单位提供数据才能核算，而用工单位称已提供，双方争议会导致员工工资发放延迟。
3. 用工单位直接向员工支付工资的特殊情形：若用工单位未通过劳务派遣单位，直接向员工支付工资，此时可能被认定为实际用人单位，需承担工资核算的直接责任，原劳务派遣协议的核算约定可能被突破。
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针对“劳务派遣员工的工资由谁核算”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括工资核算与支付。该条款明确要求劳务派遣单位与员工订立劳动合同，按月支付劳动报酬，这意味着工资核算作为支付的前提，自然由劳务派遣单位负责。同时，第六十三条规定用工单位需按同工同酬原则确定劳动报酬标准，劳务派遣单位的核算需以该标准为依据，确保员工与用工单位同类岗位劳动者待遇一致。综上，法律层面明确劳务派遣单位是工资核算的责任主体。

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